Senhor Presidente da Assembleia da República:Os Deputados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português, nos termos do artigo 139º do Regimento da Assembleia da República, vêm interpor recurso do despacho de V. Exª que admitiu a Proposta de Lei nº 29/IX, porquanto a Proposta de Lei, violando o artigo 132º nº 1 do Regimento, em muitos dos seus artigos infringe a Constituição da República, conforme fundamentação que se aduz no presente requerimento. Sem se ser exaustivo, da análise da Proposta de Lei decorre a violação de diversos preceitos constitucionais, quer no âmbito dos Direitos Liberdades e Garantias, quer no âmbito dos Direitos Liberdades e Garantias dos trabalhadores e dos Direitos económicos, sociais e culturais, aqueles, como estes, estruturas básicas do contrato de trabalho. I - Inconstitucionalidades no âmbito dos Direitos Liberdades e Garantias A) Artigo 14º da Proposta de Lei, e ainda do artigo 455º nº3É a seguinte a redacção do artigo:Artigo 14º (Liberdade de expressão e de opinião)É reconhecida no âmbito da empresa a liberdade de expressão e de divulgação do pensamento e opinião, com respeito dos direitos de personalidade do trabalhador e empregador, incluindo as pessoas singulares que o representam, e do normal funcionamento da empresa.À liberdade de expressão dizem respeito os artigos 37º, e 45º da Constituição da República e ainda o artigo 55º que concretiza aquela liberdade no interior das empresas. Dispõe o artigo 37º da ConstituiçãoArtigo 37.º (Liberdade de expressão e informação)1. Todos têm o direito de exprimir e divulgar livremente o seu pensamento pela palavra, pela imagem ou por qualquer outro meio, bem como o direito de informar, de se informar e de ser informados, sem impedimentos nem discriminações. 2. O exercício destes direitos não pode ser impedido ou limitado por qualquer tipo ou forma de censura. 3. As infracções cometidas no exercício destes direitos ficam submetidas aos princípios gerais de direito criminal ou do ilícito de mera ordenação social, sendo a sua apreciação respectivamente da competência dos tribunais judiciais ou de entidade administrativa independente, nos termos da lei.4. A todas as pessoas, singulares ou colectivas, é assegurado, em condições de igualdade e eficácia, o direito de resposta e de rectificação, bem como o direito a indemnização pelos danos sofridos.Por sua vez o artigo 45º da Constituição estabelece o seguinte:Artigo 45.º (Direito de reunião e de manifestação)1. Os cidadãos têm o direito de se reunir, pacificamente e sem armas, mesmo em lugares abertos ao público, sem necessidade de qualquer autorização.2. A todos os cidadãos é reconhecido o direito de manifestação.Por seu turno, prevê-se já na parte relativa aos direitos fundamentais dos trabalhadores:Artigo 55.º (Liberdade sindical)1. É reconhecida aos trabalhadores a liberdade sindical, condição e garantia da construção da sua unidade para defesa dos seus direitos e interesses. 2. No exercício da liberdade sindical é garantido aos trabalhadores, sem qualquer discriminação, designadamente: a)... b)... c)… d)…O direito de exercício de actividade sindical na empresa; e)...Como meridianamente decorre do artigo 14º da Proposta de Lei, o legislador quer conferir à entidade patronal o poder discricionário de decidir quando e de que forma podem os trabalhadores exercer o seu direito à liberdade da expressão, o seu direito à liberdade de reunião, o seu direito ao exercício da actividade sindical na empresa.Através da introdução do conceito vago e impreciso, sem qualquer densificação, “ normal funcionamento da empresa”, cria-se a possibilidade de o exercício de um direito fundamental ficar sujeito a autorização por parte da entidade patronal. Ou seja, institui-se um mecanismo de censura prévia. Estamos em sede de direitos fundamentais, a cujo regime se aplica o artigo 18º da Constituição da República.Quer porque se trata de direitos fundamentais dos cidadãos, quer porque se trata de direitos fundamentais dos trabalhadores( vide artigo 17º da C.R)Ora, o artigo 18º da Constituição da República estabelece o seguinte:Artigo 18.º (Força jurídica)1. Os preceitos constitucionais respeitantes aos direitos, liberdades e garantias são directamente aplicáveis e vinculam as entidades públicas e privadas.2. A lei só pode restringir os direitos, liberdades e garantias nos casos expressamente previstos na Constituição, devendo as restrições limitar-se ao necessário para salvaguardar outros direitos ou interesses constitucionalmente protegidos. 3. As leis restritivas de direitos, liberdades e garantias têm de revestir carácter geral e abstracto e não podem ter efeito retroactivo nem diminuir a extensão e o alcance do conteúdo essencial dos preceitos constitucionais.Ora, de qualquer dos preceitos atrás citados ( artigo 37º, 45º, 55º) resulta que nenhum deles permite leis restritivas ao exercício desses direitos.Se é certo que no exercício de tais direitos se têm de respeitar os limites imanentes de outros direitos constitucionalmente protegidos, a verdade é que as leis de restrição são muito mais do que a definição de contornos dos outros.As leis de restrição, como esta que se impugna, invadem o próprio conteúdo daqueles direitos protegidos contra as restrições,e podem mesmo anulá-los.E é o que se passa no presente caso.Bastará que a entidade patronal invoque que o exercício do direito à liberdade de expressão em todas as suas formas prejudica o normal funcionamento da empresa, para que a liberdade de expressão e a liberdade sindical sejam ameaçadas.Estamos perante uma autêntica lei restritiva. Pelo que é clara a violação dos violação dos artigos 18º,37º, 45º e 55º da Constituição da República . Por idênticas razões e no que se reporta à expressão normal funcionamento da empresa também é inconstitucional, com referência aos preceitos atrás referidos, o nº 3 do artigo 455º. B) Inconstitucionalidade do artigos 15º da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção deste artigo:Artigo 15º (Reserva da intimidade da vida privada)1. O empregador e o trabalhador devem respeitar os direitos de personalidade da contraparte, cabendo-lhes, designadamente, guardar reserva quanto à intimidade da vida privada nos termos indicados no artigo anterior.2. O direito à reserva da intimidade da vida privada abrange quer o acesso, quer a divulgação de aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual, com o estado de saúde e com as convicções políticas e religiosas.De acordo com este artigo, cuja parte final do nº 1 remete para o artigo 14º,o direito à reserva da intimidade da vida privada fica sujeito ao respeito do normal funcionamento da empresa.Isto é: a entidade patronal pode ter acesso a dados relativos à vida privada, nomeadamente relacionados com a vida familiar, afectiva e sexual do trabalhador, e relacionados com o seu estado de saúde e com as suas convicções políticas e religiosas, e pode divulgar esses dados se entender que tal é necessário ao normal funcionamento da empresa.Ou seja: Os aspectos atinentes à esfera íntima e pessoal das partes( do trabalhador, como é óbvio por ser na relação de trabalho a parte que se encontra em desigualdade) deixam de estar a coberto da reserva da vida privada, se a entidade patronal entender que essa reserva afecta o normal funcionamento da empresa.Este entendimento sai reforçado se atendermos aos artigos 16º e 18º da Proposta de Lei, a seguir também impugnados.Ou seja: pelo sim, pelo não, o legislador coloca nas mãos da entidade patronal a possibilidade de aceder a dados especialmente sensíveis da esfera íntima do trabalhador. Por exemplo: se a entidade patronal entender que, para o normal funcionamento da empresa tem de saber se determinado trabalhador está ou não afectado pelo vírus do HIV, fica munido, através da proposta de lei, com a autorização para o efeito.Ora, prevê-se no artigo 26º da Constituição da República:Artigo 26.º (Outros direitos pessoais) 1. A todos são reconhecidos os direitos à identidade pessoal, ao desenvolvimento da personalidade, à capacidade civil, à cidadania, ao bom nome e reputação, à imagem, à palavra, à reserva da intimidade da vida privada e familiar e à protecção legal contra quaisquer formas de discriminação.2. A lei estabelecerá garantias efectivas contra a utilização abusiva, ou contrária à dignidade humana, de informações relativas às pessoas e famílias. 3. A lei garantirá a dignidade pessoal e a identidade genética do ser humano, nomeadamente na criação, desenvolvimento e utilização das tecnologias e na experimentação científica. 4. A privação da cidadania e as restrições à capacidade civil só podem efectuar-se nos casos e termos previstos na lei, não podendo ter como fundamento motivos políticosResulta deste preceito legal, em interligação com o artigo 35º ( nomeadamente com o seu nº 3) também do texto constitucional, e também com o artigo 18º, que o direito à reserva da vida privada também não pode ser reduzido por uma lei restritiva.O acesso de terceiros e a divulgação por terceiros de informações relativas à reserva da vida privada, pode efectivar-se, apenas e tão só ,através de autorização expressa do titularPrevendo-se na Lei 67/98 de 26 de Outubro- Lei da Protecção dos dados pessoais, o seguinte:Artigo 2.º (Princípio geral)O tratamento de dados pessoais deve processar-se de forma transparente e no estrito respeito pela reserva da vida privada, bem como pelos direitos, liberdades e garantias fundamentais.E no artigo 7º, dessa mesma lei prevê-se ainda o seguinte:.Artigo 7.º (Tratamento de dados sensíveis)1 - É proibido o tratamento de dados pessoais referentes a convicções filosóficas ou políticas, filiação partidária ou sindical, fé religiosa, vida privada e origem racial ou étnica, bem como o tratamento de dados relativos à saúde e à vida sexual, incluindo os dados genéticos.2 - Mediante disposição legal ou autorização da CNPD, pode ser permitido o tratamento dos dados referidos no número anterior quando por motivos de interesse público importante esse tratamento for indispensável ao exercício das atribuições legais ou estatutárias do seu responsável, ou quando o titular dos dados tiver dado o seu consentimento expresso para esse tratamento, em ambos os casos com garantias de não discriminação e com as medidas de segurança previstas no artigo 15.o3 - O tratamento dos dados referidos no 1 é ainda permitido quando se verificar uma das seguintes condições:a) Ser necessário para proteger interesses vitais do titular dos dados ou de uma outra pessoa e o titular dos dados estiver física ou legalmente incapaz de dar o seu consentimento;b) Ser efectuado, com o consentimento do titular, por fundação, associação ou organismo sem fins lucrativos de carácter político, filosófico, religioso ou sindical, no âmbito das suas actividades legítimas, sob condição de o tratamento respeitar apenas aos membros desse organismo ou às pessoas que com ele mantenham contactos periódicos ligados às suas finalidades, e de os dados não serem comunicados a terceiros sem consentimento dos seus titulares;c) Dizer respeito a dados manifestamente tornados públicos pelo seu titular, desde que se possa legitimamente deduzir das suas declarações o consentimento para o tratamento dos mesmos;d) Ser necessário à declaração, exercício ou defesa de um direito em processo judicial e for efectuado exclusivamente com essa finalidade.4 - O tratamento dos dados referentes à saúde e à vida sexual, incluindo os dados genéticos, é permitido quando for necessário para efeitos de medicina preventiva, de diagnóstico médico, de prestação de cuidados ou tratamentos médicos ou de gestão de serviços de saúde, desde que o tratamento desses dados seja efectuado por um profissional de saúde obrigado a sigilo ou por outra pessoa sujeita igualmente a segredo profissional, seja notificado à CNPD, nos termos do artigo 27.o, e sejam garantidas medidas adequadas de segurança da informação.Assim, é manifesto que o artigo 15º da Proposta de Lei viola o artigo 26º da Constituição da República. C) Inconstitucionalidade do Artigo 16º da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 16º da Proposta de LeiArtigo 16º (Protecção de dados pessoais)1. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua vida privada, salvo quando estas sejam estritamente necessárias e relevantes para avaliar a aptidão do trabalhador no que respeita à execução do contrato de trabalho e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.2. O empregador não pode exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador que preste informações relativas à sua saúde ou estado de gravidez, salvo quando particulares exigências inerentes à natureza da actividade profissional o justifiquem e seja fornecida por escrito a respectiva fundamentação.3. O candidato a emprego ou o trabalhador que haja fornecido ao empregador, ou a quem actue por conta deste, informações de índole pessoal, goza do direito ao controlo dos respectivos dados pessoais, podendo tomar conhecimento do seu teor e dos fins a que se destinam, bem como exigir a sua rectificação e actualização.4. Os ficheiros e acessos informáticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais dos candidatos a emprego e trabalhadores ficam sujeitos à legislação em vigor relativa à protecção de dados pessoais.Resulta claro que, com este comando legal, a entidade patronal poderia inquirir o candidato a emprego ou o trabalhador sobre dados protegidos pelo direito à reserva da vida privada, tendo como último critério o seu. O seu critério para avaliar se o facto de alguém ter filhos ou ser casado o torna menos apto para um trabalho em que lhe vai ser exigido a total desregulamentação do horário de trabalho, ou se o facto de estar grávida também incapacita uma mulher para aceder a um emprego que o empregador considera estar abrangido por naturais exigências.Repare-se que as naturais exigências da actividade profissional é um conceito muito aberto que não diz apenas respeito a condicionamentos que influem na saúde do trabalhador ou trabalhadora.Repare-se que nesta matéria que diz respeito a informações que a entidade patronal pode exigir, está o titular da empresa livre para obter todas as informações sobre a vida privada do trabalhador, mesmo sobre a esfera mais íntima dessa vida privada, sem limites que o dispositivo da proposta de lei coloque à sua vontade, ao seu arbítrio, que não sejam os “limites” que lhe sejam determinados pela sua própria vontade.Nesta sede, nem sequer conhece os limites que foram apostos no artigo seguinte- o artigo 18º nº 3. Aqui, neste último artigo, o médico apenas terá de informar a entidade patronal se o trabalhador está apto ou não, sem revelar concretamente os fundamentos do resultado que comunicou.O artigo 16º permite a completa devassa da vida privada do trabalhador.Já que, ficando a entidade patronal na posse das respostas àquilo que muito bem entendeu perguntar, sempre será de concluir que, descobrindo-se, por exemplo, que uma mulher candidata a emprego, ou já trabalhadora, não deu a resposta verdadeira relativamente ao seu estado de gravidez, terá sobre si, permanentemente, a possibilidade de processo disciplinar por falsas declarações e a perda do emprego.É por isso que a proibição de testes de gravidez constante do artigo 18º,perde relevância face ao poder desmedido de inquiridor que é conferido à entidade patronal no artigo 16º(Aliás, é também por isso que não pode deixar de classificar-se como brutal, a perda do direito à licença especial em caso de aborto classificado pela lei penal como crime. Afinal, acaba por ser neste Código que também se criam as condições para o recurso ao aborto clandestino)O artigo 16º viola o artigo 26º nº , o artigo 35º nº 3 e 7 e os artigos 58º nº 1 e nº2 alínea b) todos da Constituição da República D) Inconstitucionalidade do nº 1 Artigo 18º da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 18º :Artigo 18º (Testes e exames médicos)1. Para além das situações previstas na legislação relativa a segurança, higiene e saúde no trabalho, o empregador não pode, para efeitos de admissão ou permanência no emprego, exigir ao candidato a emprego ou ao trabalhador a realização ou apresentação de testes ou exames médicos, de qualquer natureza, para comprovação das condições físicas ou psíquicas, salvo quando estes tenham por finalidade a protecção e segurança do trabalhador ou de terceiros, ou quando particulares exigências inerentes à actividade o justifiquem, devendo em qualquer caso ser fornecida por escrito ao trabalhador a respectiva fundamentação.2. O empregador não pode, em circunstância alguma, exigir a realização de testes de gravidez.3. O médico responsável pelos testes e exames médicos só pode comunicar ao empregador se o trabalhador está ou não apto para desempenhar a actividade, salvo autorização escrita deste.Sem necessidade de grandes considerações, dado o que atrás se deixa dito, sempre se deverá atentar que a expressão “ quando particulares exigências inerentes à actividade profissional o justifiquem” indica que esta disposição, mais do que equacionar os limites imanentes aos direitos constantes da Constituição, é uma lei restritiva, porque o empregador quando entender( e é a sua única vontade e o seu poder quase ilimitado em que a proposta de lei o investe) pode ditar que se verificam particulares exigências inerentes à actividade, e exigir exames e testes.Assim, o artigo 18ºnº 1 da Proposta de Lei viola o artigo 26º, 35ºe 18º todos da Constituição da República. E) Inconstitucionalidade do artigo Artigo 34ºnº5 da Proposta de Lei É a seguinte a redacção do artigo 34º da PropostaArtigo 34º (Licença por maternidade)1. A trabalhadora tem direito a uma licença por maternidade de cento e vinte dias consecutivos, noventa dos quais necessariamente a seguir ao parto, podendo os restantes ser gozados, total ou parcialmente, antes ou depois do parto.2. No caso de nascimentos múltiplos, o período de licença previsto no número anterior é acrescido de trinta dias por cada gemelar além do primeiro.3. Nas situações de risco clínico para a trabalhadora ou para o nascituro, impeditivo do exercício de funções, independentemente do motivo que determine esse impedimento, caso não lhe seja garantido o exercício de funções ou local compatíveis com o seu estado, a trabalhadora goza do direito a licença, anterior ao parto, pelo período de tempo necessário para prevenir o risco, fixado por prescrição médica, sem prejuízo da licença por maternidade prevista no n.º 1.4. É obrigatório o gozo de, pelo menos, seis semanas de licença por maternidade a seguir ao parto.5. A licença prevista no n.º 1, com a duração mínima de catorze dias e máxima de trinta dias, é atribuída à trabalhadora em caso de interrupção espontânea da gravidez, bem como nas situações previstas no artigo 142.º do Código Penal.Nos termos do nº 5 34º deste artigo, a trabalhadora que abortar espontaneamente, ou que praticar uma interrupção voluntária da gravidez nos casos previstos no artigo 142º do Código Penal, tem direito a uma licença com a duração mínima de 14 dias e máxima de 30 dias.Decorre daqui que em todos aqueles casos em que a mulher recorre ao aborto, nas situações não previstas no artigo 142º do Código Penal, a mulher não tem direito à licença, ao contrário do que a lei hoje estabelece.A licença atrás referida, assenta no facto de que a mulher, tanto física como psiquicamente necessita de especiais cuidados de saúde. Não sendo suficiente a protecção concedida pelo regime de faltas justificadas.Estando em causa o direito à saúde, tanto no que concerne ao aborto espontâneo e ao aborto legal, por um lado, e ao aborto praticado fora das condições previstas na lei, por outro, as mulheres que se encontrarem nesta última situação, são vítimas de discriminação.E nem se diga que não podem ser tratadas de forma igual àquelas que abortam espontaneamente, ou que recorreram ao aborto legal.É que estando em causa o direito à saúde, é essa situação que define a necessidade de um tratamento igual.Assim como merecerão tratamento igual, em termos hospitalares, quem agride e em resultado sofre ferimentos, ou quem é vítima de agressão.O homem( cidadão do sexo masculino) que voluntariamente se mutila, não terá dificuldades em conseguir um atestado de médico para justificar as faltas ao trabalho.As disposições verdadeiramente punitivas da presente proposta de lei, infringem de facto o artigo 13º da Constituição.- O princípio da igualdade.E infringem também o direito à saúde previsto no artigo 64º da CR( Todos têm o direito à protecção da saúde.. II - Inconstitucionalidades no âmbito dos Direitos Liberdades e Garantias dos TrabalhadoresA) Inconstitucionalidade do nº 3 do artigo 125º e do artigo 135º da Proposta de LeiArtigo 125º (Admissibilidade do contrato) 2...3. Além das situações previstas no n.º 1, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos: a) Lançamento de uma nova actividade de duração incerta, bem como início de laboração de uma empresa ou estabelecimento; b) Contratação de trabalhadores à procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa duração ou noutras situações previstas em legislação especial de política de emprego.Artigo 135º (Duração)1. O contrato a termo certo dura pelo período acordado, não podendo, em qualquer caso, exceder seis anos incluindo renovações.2. O contrato a termo certo não pode ser renovado mais de três vezes.3. A terceira renovação do contrato não pode ter uma duração inferior a dezoito meses.4. A duração máxima do contrato a termo certo, incluindo renovações, não pode exceder dois anos nos casos previstos no n.º 3 do artigo 125.º, salvo quando se tratar de trabalhadores à procura de primeiro emprego cuja contratação a termo não pode exceder dezoito meses.Actualmente, nos termos do Decreto-lei 64-A/89, os contratos de trabalho a termo certo têm um máximo de duração de 3 anos nos casos de renovação, e só poderá haver 2 renovações.- vide artigo 44º deste último diploma.De interesse ainda para decisão desta questão, leve-se em consideração que no artigo 102º todos os trabalhadores ficam agora sujeitos ao período experimental de 90 dias ( com excepção dos trabalhadores admitidos para os cargos de alta complexidade técnica, elevado grau de responsabilidade ou cargos correspondentes a funções de confiança. E ainda com excepção do pessoal de direcção ou de quadros superiores.Haverá, assim, um aumento do período experimental de 60 para 90 dias, relativamente às empresas com mais de 20 trabalhadores.Está hoje adquirido, na doutrina e na Jurisprudência, que o princípio do direito à segurança no emprego, constante do artigo 53º da Constituição da República não se reduz ao nível da proibição dos despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.Segundo, por exemplo, o Acórdão nº 373/91 do Tribunal Constitucional,“ A segurança no emprego postula a estabilidade da relação de trabalho e nessa medida sobre o legislador impende a obrigação de contribuir positivamente para a concretização dessa garantia.“Por outras palavras, não obstante a necessidade de intervenção legislativa para a sua integral conformação, a densificação do direito fundamental à segurança no emprego não se basta com a interpretação literal da norma do artigo 53º.Também no acórdão nº 581/95 do Tribunal Constitucional, publicado no Diário da República- I Série A de 22/01/96 se escreveu, a propósito do artigo 53º da Constituição da República:“A segurança no emprego implica, pois, a construção legislativa de um conjunto de meios orientados à sua realização. Desde logo, estão entre esses meios a excepcionalidade dos regimes de suspensão e da caducidade do contrato de trabalho e da sua celebração a termo.”Ainda no mesmo acórdão, mais adiante, ao referir-se ao Decreto-Lei 64-A/89 e à enumeração feita no artigo 41º nº 1 dos casos em que pode ser celebrado um contrato a termo:“Este método de enumeração dos casos havê-lo-á ligado o legislador à ideia de excepcionalidade da contratação a termo, ideia que, em boa verdade, constitui um desiderato da garantia constitucional da segurança no emprego. Se o contrato a termo fosse admitido como regra, então a entidade empregadora optaria sistematicamente por essa forma, contornando a estabilidade programada no artigo 53º da Constituição.Como afirmam Gomes Canotilho e Vital Moreira, a garantia da segurança no emprego perderia qualquer significado prático se, por exemplo,a relação de trabalho estivesse sujeita a prazos mais ou menos curtos, pois nesta situação o empregador não precisaria de despedir, bastando-lhe não renovar a relação jurídica no termo do prazo. O trabalho a prazo é por natureza precário, o que é contrário à segurança( Constituição da República anotada).”Ora, não só no que respeita ao prazo máximo permitido para os contratos a prazo a termo certo( 6 anos) como no que tange às situações previstas no nº 2 do artigo, os normativos da proposta de lei retiram o carácter de excepcionalidade à contratação a prazo, colocando nas mãos da entidade patronal o uso da contratação a termo como regra, ainda mais do que hoje o é.De facto, o alargamento do prazo máximo de contratos a termo certo, de 3 para 6 anos, precariza ainda mais as já precárias relações de trabalho existentes em Portugal.E tem uma única finalidade aquele alargamento do prazo: iludir a disposição constitucional dos despedimentos sem justa causa.O mesmo se passando com as previsões do nº 2 do artigo.Neste último caso não há mesmo qualquer razão que justifique a contratação a termo.Para ser constitucionalmente lícita a norma que prevê a contratação a termo, é preciso que tal norma assente num motivo justificado “nomeadamente quando houver razões que o exijam, designadamente para ocorrer a necessidades de trabalho ou aumentos anormais e conjunturalmente determinados das necessidades da empresa” (Vital Moreira e Gomes Canotilho, Constituição da República anotada).Como se diz no Ac. Nº 581 /95 do Tribunal Constitucional publicado no Diário da República de 22/1/96 - I Série:“A garantia constitucional da segurança no emprego é a regra e o contrato a termo a excepção. Esta forma contratual há-de ter uma razão de ser objectiva. Também aqui a Constituição nos afasta dos paradigmas da liberdade contratual clássica.”Sempre se acrescentará, relativamente ao nº 1 do artigo, seguindo a via de raciocínio da maioria que votou o texto do Acórdão que vem sendo citado, que, pelo menos hoje e seguramente hoje, nem o “ contexto significativo” retira a inconstitucionalidade aos preceitos atrás citados da proposta de lei.Desde logo porque da proposta de lei decorre um contexto significativo diferente daquele que vem enunciado no Acórdão.Na proposta de lei duplica-se o prazo máximo para a os contratos a termo certo.E as chamadas (no acórdão) garantias periféricas, também conhecem alterações.No acórdão considerou-se como garantia periférica a posteriori, que limitaria a contratação a termo, o facto de a entidade patronal não poder admitir a termo para o mesmo posto de trabalho outro trabalhador, nos 3 meses seguintes à cessação de contrato de trabalho de trabalhador com contrato a termo.É óbvio que isto não representa, pelo menos hoje, uma limitação à contratação a termo, e ainda o será menos no caso de ser aprovada a Proposta de Lei.De facto, recorde-se o que atrás se disse: Para os contratos de valor indeterminado, o prazo experimental é de 3 meses. E nesse prazo, o trabalhador pode ser despedido sem direito à indemnização. Logo, fácil é de ver que aquela proibição ( a de admitir em substituição, no prazo de 3 meses) não limita a contratação a termo. A entidade patronal sempre pode, no seguimento da cessação do contrato de trabalho de um trabalhador a termo, admitir um trabalhador por tempo indeterminado, despedi-lo dentro do prazo do período experimental, para contratar de seguida outro trabalhador a termo, quiçá o mesmo, e manter o contrato a termo por mais 6 anos.Ou, já que a Proposta de lei produz importantes alterações quanto à mobilidade funcional, pode a entidade empregadora atribuir temporariamente, por 3 meses, a um trabalhador ao seu serviço, as funções de outro trabalhador cujo contrato de trabalho a termo tenha cessado. Mais uma vez verificamos que o contexto significativo não é adequado para conferir excepcionalidade aos contratos a termo.Além do mais, se olharmos a realidade existente desde a data do referido acórdão até hoje, constatamos que o regime constante da actual legislação dos contratos a prazo, não tornou excepcional o recurso da contratação a prazo.Portugal é citado nos relatórios da União Europeia como o País de altíssimas taxas de precarização laborai (associada, aliás, à deficiente formação profissional dos trabalhadores precários).Se a realidade demonstrou que a contratação a termo se tem vindo a transformar em regra, a proposta de lei ao aumentar para o dobro o prazo máximo de vigência dos contratos a termo certo permitirá que a regra da contratação a termo se venha a consolidar.Assim, o citado artigo 135º viola o direito à segurança no emprego previsto no artigo 53º da Constituição da República.A inconstitucionalidade do nº 2 do artigo é ainda mais flagrante.Pois que também aí se não encontra qualquer justificação para a contratação a termo.Instituindo como regra a contratação a termo especialmente no que concerne aos jovens á procura do primeiro emprego e aos desempregados de longa duração a proposta de lei não tem em conta o artigo 53º da Constituição, segundo o qual os vínculos contratuais precários têm de caracterizar-se pela excepcionalidade, para que o regime não conflitue com o direito à segurança no emprego.E nem se diga que foram ponderados outros valores, como o de tornar “possível” que os jovens à procura do 1ºemprego e os desempregados de longa duração arranjem trabalho.Na verdade, são elevadas as taxas de desemprego naquelas camadas sociais. E a precarização do trabalho tem efeitos desastrosos no desenvolvimento do país, e despreza o valor da dignidade da pessoa humana, fundamento, aliás, da República Portuguesa- artigo 1º da Constituição da República.Os últimos dados estatísticos conhecidos revelam que a contratação a termo, no período que nos interessa, posterior a 1996, nem se revelou ter carácter de excepcionalidade.Com efeito, segundo o comunicado nº 86/2002 do Eurostat a contratação a prazo aumentou na União Europeia no ano 2000, situando-se Portugal em 2º lugar por ordem decrescente das taxas de aumento da contratação a prazo, sendo só antecedido pela Espanha.Em Portugal, no ano 2000, estavam contratados a prazo 22,7% de mulheres sendo a taxa masculino de 18,4%.E, de acordo, aliás com a tendência da União Europeia, eram os jovens dos 15 aos 19 anos, os mais afectados pela contratação a prazo.A percentagem de jovens do sexo feminino contratados a prazo era de 52,5% e era de 40,3% a percentagem de jovens do sexo masculino contratados a prazo.E da contratação a termo parece que nenhuma vantagem retiraram os jovens.Com efeito, consta também dos dados do Eurostat relativamente às taxas de desemprego dos jovens com menos de 25 anos, que a partir de Setembro de 2000( iniciam-se nessa altura os dados disponíveis) a taxa de desemprego dos jovens portugueses tem vindo a aumentar continuamente.De facto em Setembro de 2000 a taxa de desemprego foi de 8,9%, passando em Setembro de 2001, Maio de 2002, Junho de 2002, Julho de 2002, Agosto de 2002 e Setembro de 2002, a ser de 9,4%,10,7%,10,8%,11,1%,11,3% 1 1,6%, respectivamente.Por sua vez os balanços sociais do último ano revelam que no total, foram contratados ao longo do ano 335.095 trabalhadores e só 9,4% lograram passar aos quadros da empresa.Ainda segundo o INE, relativo a 2001, os contratos com termo têm crescido a um ritmo superior ao dos sem termo, principalmente em termos homólogos. Deste modo, diz o Observatório do Emprego, a proporção dos contratos com termo, no total, aumentou de 14,4% no 4º trimestre de 2000 para 16%.Daqui se pode concluir que os contratos a termo não assumiram, bem pelo contrário, a característica de excepcionalidade, em tiveram o papel que alguns referiam, na diminuição do desemprego jovem.Como o revelam as próprias taxas de ocupação dos estabelecimentos prisionais.Num estudo recente sobre Droga e Prisões revelava-se que eram jovens, que na vida activa tinham sido vítimas de empregos precários, os que preenchiam uma alta taxa nas taxas de encarceramento.Daqui se pode concluir que os contratos a termo contribuíram para o retrocesso social, ao invés de respeitarem o princípio do progresso social constante da Constituição laboral.Assim, os artigos 125º nº 3 e 135º da Proposta de Lei são inconstitucionais por violarem o direito à segurança no emprego previsto no artigo 53º da Constituição da República. B) Inconstitucionalidade do artigo 385º nº 3 da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 385ºArtigo 385º (Justa causa de despedimento)1. O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequências, torne imediata e praticamente impossível a subsistência da relação de trabalho constitui justa causa de despedimento.2. Para apreciação da justa causa deve atender-se, no quadro de gestão da empresa, ao grau de lesão dos interesses do empregador, ao carácter das relações entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e às demais circunstâncias que no caso se mostrem relevantes.3. Constituem, nomeadamente, justa causa de despedimento os seguintes comportamentos do trabalhador: a) Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores;b) Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa;c) Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;d.) Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligência devida, das obrigações inerentes ao exercício do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado;e) Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa;f) Falsas declarações relativas à justificação de faltas, incluindo a apresentação ao empregador de declaração médica com intuito fraudulento;g) Faltas não justificadas ao trabalho que determinem directamente prejuízos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuízo ou risco, quando o número de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, quatro seguidas ou oito interpoladas;h) Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho;i) Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual não pertencente aos mesmos órgãos, seus delegados ou representantes;j) Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas na alínea anterior;l) Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas;m) Reduções anormais de produtividade.Ora, na verdade, a expressão nomeadamente confere inconstitucionalidade ao nº 3 do artigo pelas razões que a seguir se referem. (Sendo curioso notar que em relação à cessação do contrato alegando o trabalhador justa causa, o legislador tem sido, e quer continuar a ser mais parco; pois que nessa área a disposição legal é taxativa) Detalham se as razões da inconstitucionalidade:Artigo 53º CRP (Segurança no emprego)É garantida aos trabalhadores a segurança no emprego, sendo proibidos os despedimentos sem justa causa ou por motivos políticosÉ significativo que o primeiro artigo inserido no Capítulo III "Direitos, Liberdades e Garantias dos Trabalhadores" seja o do direito à segurança no emprego e à garantia contra os despedimentos sem justa causa.O direito ao trabalho consiste no direito a procurar e obter emprego e o direito de não ser privado dele.A proibição dos despedimentos sem justa causa traduz-se na negação à entidade patronal do direito de dispor sobre o despedimento de livre vontade.A proibição constitucional vincula directamente as entidades públicas e privadas e o que se exige ao Estado é a garantia de que essa proibição é observada.Não existindo definição constitucional para despedimento sem justa causa, aquele que está conceptualmente definido implica um comportamento culposo, condenável, do próprio trabalhador, suficientemente grave para habilitar o empregador a pôr fim imediato à relação de trabalho sem indemnização ao trabalhador. A Constituição recusou sempre a ideia dos despedimentos não apenas com justa causa mas também por outros "motivos atendíveis".O que esta proposta apresenta são novos conceitos de justa causa, ampliando a sua concepção de modo a englobar situações que a Constituição recusou.A discricional idade legislativa na definição de justa causa deve limitar-se aos seus contornos e não entrar na sua definição.Como afirmam Vital Moreira e Gomes Canutilho (ir CRP - Actualizada):"A garantia do direito à segurança no emprego e da proibição de despedimentos sem justa causa não pode deixar de observar requisitos particularmente exigentes: a) Princípio da tipicidade quanto aos pressupostos de facto e de direito…; b) inadmissibilidade de causas absolutas de despedimento, pois estando em causa direitos, liberdades e garantias, a licitude do despedimento só pode aferir-se perante as circunstâncias concretas de cada caso, devendo ser susceptíveis de controlo pelo juiz; c) princípio da proporcionalidade, com operância das dimensões da necessidade, adequação e proporcionalidade; d.) Controlo das prognoses…; e) garantia de um procedimento justo…; f) reintegração e adequada indemnização no caso de despedimento ilícito.Acórdão do Tribunal Constitucional nº 373/91 Publicado no DR Série I-A, nº 255/91, de 5 de Novembro" (…) A segurança no emprego postula a estabilidade da relação de trabalho e nessa medida sobre o legislador impende a obrigação de contribuir positivamente para a concretização dessa garantia (cf. os Acórdãos deste Tribunal nºs 148/87 e 107/88, publicados no Diário da República, 2ª série, de 5 de Agosto de 1987, e 1ª série, de 21 de Junho de 1988, respectivamente).Por outras palavras, não obstante a necessidade de intervenção legislativa para a sua integral conformação, a densificação do direito fundamental à segurança no emprego não se basta com a interpretação literal da norma do artigo 53º: por um lado, a sua natureza não é atingida pela mediação legislativa que a força vinculante inerente exige; por outro lado, uma dimensão minimalista da norma despojar-lhe-ia parte da função garantística que lhe cumpre desempenhar (ou proporcionaria esse risco), pela maior capacidade atractiva da função de indirizzo político, ditada por razões técnicas, organizatórias ou de vária ordem, reconduzíveis à política legislativa.Pretende-se, assim, significar a necessidade de ter em conta a norma do artigo 53º sempre que uma dada medida legislativa se relacione - de algum modo - com a estabilidade no emprego, não só ao nível da semântica textual mas também ao da sua tecnologia. "Acórdão do Tribunal Constitucional nº 107/88 Publicado no DR Série I, Nº 141/88, de 21 de Junho" (…) 2 - Segundo a lição de Gomes Canotilho (ob. cit., pp. 156 e 157), o programa normativo, entendido este como resultado de um processo parcial de concretização assente fundamentalmente na interpretação do texto, "não é apenas a soma dos dados linguísticos normativamente relevantes do texto, captados a nível puramente semântico. Outros elementos a considerar são: 1) a sistemática do texto normativo, o que corresponde tendencialmente à exigência de recurso ao elemento sistemático; 2) a genética do texto; 3) a história do texto; 4) a teleologia do texto. Este último elemento, 'teleologia do texto normativo', aponta para a insuficiência de semântica do texto; o texto normativo quer dizer alguma coisa a alguém e daí o recurso à pragmática".Acórdão do tribunal Constitucional nº 372/91 Publicado no DR Série I-A, nº 256/91, de 7 de Novembro" (…) Por fim - e decisivamente -, importa considerar que a garantia de segurança no emprego seria seriamente afectada se se confinasse à proibição de despedimentos sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos. Mesmo reconhecendo-se àquela garantia uma dimensão programática, o seu conteúdo preceptivo não se pode esgotar na proibição de despedimentos. Seria incompatível com a garantia, por exemplo, uma norma que autorizasse a suspensão do contrato de trabalho ou a redução do período normal de trabalho sem quaisquer fundamentos e por livre iniciativa do empregador. Se pudessem ser decretadas arbitrariamente, a suspensão do contrato de trabalho e a redução do horário normal de trabalho iludiriam qualquer proibição de despedimentos, eximindo o empregador de efectuar - no todo ou em parte - a prestação principal a que está adstrito (retribuição), e até teriam o efeito perverso de manter o trabalhador vinculado aos deveres acessórios emergentes do contrato - maxime, o de lealdade. "Assim , o nº3 do artigo 385º da Proposta de Lei viola o artigo 53º da Constituição da República C) Inconstitucionalidade do artigo 427º nº 2 da Proposta de Lei, por violação do artigo 53º da Constituição da República.É a seguinte a redacção do artigo 427ºda Proposta de LeiArtigo 427º (Reintegração)1. O trabalhador pode optar pela reintegração na empresa até à sentença do tribunal.2. Em caso de microempresa ou relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administração ou de direcção, o empregador pode opor-se à reintegração se justificar que o regresso do trabalhador é gravemente prejudicial e perturbador para a prossecução da actividade empresarial.3. O fundamento invocado pelo empregador é apreciado pelo tribunal.4. O disposto nos n.ºs 2 e 3 não se aplica sempre que a ilicitude do despedimento se fundar em motivos políticos, ideológicos, étnicos ou religiosos, ainda que com invocação de motivo diverso.Nesta matéria bastamo-nos com a transcrição de um excerto do Acórdão nº 107/88 do Tribunal Constitucional-vide D. da República nº 141- I Série de 21/6 ( tirado em sede de apreciação preventiva da Constitucionalidade relativamente ao Decreto 81/V da AR que continha uma norma idêntica à supra citada.- a norma do artigo 2º al. d) do Decreto):Disse o Tribunal Constitucional: “Este preceito dispõe do modo seguinte: d) Admissão de substituição judicial da reintegração do trabalhador, em caso de despedimento declarado ilícito, por indemnização quando, após pedido da entidade empregadora, o tribunal crie a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho.”Na vertente agora em apreço, autoriza a norma que, em caso de despedimento judicialmente declarado ilícito, a reintegração do trabalhador, após pedido da entidade empregadora, seja substituída por indemnização quando o tribunal crie a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho. Quer isto dizer que, não obstante o despedimento ordenado pela entidade patronal haver sido declarado ilícito na acção que contra a mesma e por tal facto instaurou o trabalhador, pode ainda assim o juiz, quando criar a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho, substituir a reintegração por indemnização, após pedido em tal sentido da entidade empregadora. A inexistência de justa causa, a inadequação da sanção ao comportamento verificado e a nulidade ou inexistência do processo disciplinar determinam a nulidade do despedimento que, apesar disso, tenha sido declarado e constituem no trabalhador o direito à reintegração na empresa no respectivo cargo ou posto de trabalho (cf. artigo 12.º do Decreto-Lei n.º 372-A/75).O acto que extingue o contrato de trabalho, no regime da norma em apreço, vem a revelar-se ilícito, antijurídico, e, não obstante isso, pode vir a ocasionar o despedimento quando o juiz criar a convicção da impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho.Quer isto dizer que a entidade patronal, ao desencadear um despedimento ilícito, originou uma situação de conflito e tensão na relação laboral, acabando o clima de perturbação a ela devido servir para levar o juiz a substituir a reintegração por indemnização. Não existe aqui lugar para o apelo a qualquer princípio de tu quoque, de compensação de culpas, pois que, ao menos no recorte abstracto da situação normativa, apenas à entidade empregadora pertence responsabilidade na degradação da relação de trabalho, por efectuar um despedimento ilícito em termos de assim ser reconhecido pelo tribunal.A culpa do empregador, através do mecanismo instituído nesta norma, volta-se, não contra ele próprio, mas sim contra o trabalhador, que acaba despedido, em última análise, por força de um acto judicialmente declarado ilícito e situado na esfera de exclusiva responsabilidade da entidade patronal. É que a eventual impossibilidade do reatamento de normais relações de trabalho dever-se-á, em direitas contas, ao menos na generalidade das situações, ao próprio despedimento ilícito e às tensões que se lhe seguiram e o acompanharam. A substituição da reintegração pela indemnização, em semelhante quadro, permitiria que a entidade patronal sempre pudesse despedir o trabalhador à margem de qualquer «causa constitucionalmente lícita», bastando-lhe para tanto criar, mesmo que artificialmente, as condições objectivas (despedimento ilícito + perturbações da relação laboral = impossibilidade do reatamento de normais relações do trabalho) conducentes à cessação do contrato de trabalho. É patente a violação do disposto no artigo 53.º da Constituição. D) Inconstitucionalidade do artigo 592º da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 592º da Proposta de Lei:Artigo 592º (Contratação colectiva)Para além das matérias referidas no n.º 1 do artigo 585.º, pode a contratação colectiva estabelecer normas especiais relativas a procedimentos de resolução dos conflito susceptíveis de determinar o recurso à greve, assim como limitações, durante a vigência do instrumento de regulamentação colectiva, à declaração de greve por parte dos sindicatos outorgantes por motivos relacionados com o conteúdo dessa convenção.Dispõe o artigo 57º da Constituição da República:Artigo 57º (Direito à greve e proibição do lock out)1 - É garantido o direito à greve 2 - Compete aos trabalhadores definir o âmbito de interesses a defender através da greve, não podendo a Lei limitar esse âmbito. 3 - (…) 4 - (…)O direito à greve é um dos direitos com consagração constitucional (inserido no capítulo dos Direitos, Liberdades e Garantias). É um direito de todos os trabalhadores, sem excepção (artigo 57º).São dois os elementos constitutivos do direito à greve: uma acção colectiva e concertada e a paralisação do trabalho.A Constituição não se limita a reconhecer o direito à greve, antes o garante, ou seja, concede o direito aos trabalhadores de efectuarem greve e garante que a sua relação de trabalho não é afectada pela sua concretização.O direito à greve é um direito dos trabalhadores em si mesmos, de todos e cada um deles, e não directamente das organizações dos trabalhadores. Embora o direito de recorrer à greve seja um direito inerente aos sindicatos ou assente numa organização de trabalhadores, uma vez que a própria noção de greve pressupõe uma decisão colectiva onde exista uma manifesta solidariedade de interesses, não deixa de ser um direito individual de cada trabalhador. O direito do trabalhador não é apenas um direito de "adesão" a uma greve declarada, mas sim o direito de participação na decisão da mesma.Os trabalhadores são livres na determinação dos motivos de greve, não podendo haver restrições a esse direito constitucional no âmbito da relação de trabalho ou da contratação colectiva.De resto a própria inserção do artigo sobre o direito à greve em sede autónoma da contratação colectiva demonstra que este direito se situa num plano mais amplo daquele em que se insere a contratação. Por exemplo pode abranger pretensões que não façam parte das competências das entidades patronais como referem Vital Moreira e Gomes Canotilho, in Constituição da República Portuguesa Anotada, "o direito à greve é um direito que possibilitava a intervenção na sociedade, na defesa dos seus interesses independentemente da sua caracterização material como laborais ou contratuais."As restrições no direito à greve só são legítimas em caso de colisão de direitos, por necessidade de defesa de outros direitos constitucionalmente protegidos. De resto o sublinhado constitucional situa-se na garantia do direito à greve e não no estabelecimento de restrições ao seu exercício.Sobre a dimensão constitucional do direito à greve debruçou-se o Acórdão n.º 289/92 (Acórdãos do Tribunal Constitucional, 23º vol., pp. 7 e segs.), onde escreveu:«A fundamentalidade material do direito à greve liga-se, pois, aos princípios constitucionais da liberdade e da democracia social. A sua especial inserção no elenco dos direitos, liberdades e garantias confere-lhe uma protecção constitucional acrescida que se traduz no 'reforço da mais valia normativa' (G. Canotilho) do preceito que o consagra relativamente a outras normas da Constituição. O que significa:1) aplicabilidade directa, sendo o conteúdo fundamental do direito afirmado já ao nível da Constituição e não dependendo o seu exercício da existência de lei mediadora; 2) vinculação das entidades públicas e privadas, implicando a neutralidade do Estado (proibição de proibir) e a obrigação de a entidade patronal manter os contratos de trabalho, constituindo o direito de greve um momento paradigmático da eficácia geral das estruturas subjectivas fundamentais; 3) limitação das restrições aos casos em casos em que é necessário assegurar a concordância prática com outros bens ou direitos constitucionalmente protegidos - sendo certo que a intervenção de lei restritiva está expressamente vedada quanto à definição do âmbito de interesses a defender através da greve (CRP, artigo 57º, nº 2)»Ao admitir que através do instrumento da contratação colectiva possam ser "negociadas" limitações à declaração de greve por parte dos sindicatos são violadas a garantia constitucional do direito à greve dos trabalhadores de individualmente considerados; o direito dos trabalhadores a participar na decisão da declaração de greve; o carácter ilimitado (desde que admitido constitucionalmente) na definição do âmbito de interesses a defender através da greve.De resto o Tribunal Constitucional, no Acórdão nº 153/2001 (publicado no Diário da República nº 112/2001, I Série A, de 15 de Maio) a propósito da determinação e consequência de ausências à prestação do trabalho por exercício do direito à greve, introduzidas como forma de delimitar o seu exercício e de promoção de tratamento desigual com os outros trabalhadores, declarou a inconstitucionalidade das normas constantes do artigo 37º, nº 2 e 3 do Decreto de lei nº 139-A/90 de 28 de Abril (Estatuto da Carreira dos Educadores de Infância e dos Professores do Ensino Básico e Secundário).Assim o artigo 592º da Proposta de Lei viola o artigo 57º da Constituição da República III - Inconstitucionalidades no âmbito dos Direitos Liberdades e Garantias dos trabalhadores e no âmbito dos direitos económicos e sociaisA) Inconstitucionalidade do artigo 305º nº 2 da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 305º da Proposta de LeiArtigo 305º (Mobilidade funcional)1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, encarregar temporariamente o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal não implique modificação substancial da posição do trabalhador.2. Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior.3. O disposto no n.º 1 não pode implicar diminuição da retribuição, tendo o trabalhador direito a auferir das vantagens inerentes à actividade temporariamente desempenhada.4. A ordem de alteração deve ser justificada, com indicação do tempo previsível.Nos termos do nº 1 do artigo a entidade patronal apenas pode encarregar o trabalhador de funções não compreendidas na actividade contratada, desde que tal aconteça temporariamente e se tal não implicar modificação substancial da posição do trabalhador.No nº3 estabelece-se que essa mobilidade prevista no nº 1 não implica diminuição da retribuição, acrescentando-se ainda que o trabalhador tem direito a auferir das vantagens inerentes à actividade temporariamente desempenhada.Entretanto no nº 2, ao qual, portanto não se refere o nº3, permite-se que possa ser alargada a faculdade constante do nº 1, por estipulação contratual entre as partes.Isto é: por contrato individual de trabalho, ou por alteração a esse contrato, pode a entidade patronal obter o assentimento do trabalhador para uma modificação substancial da posição do trabalhador( o trabalhador qualificado pode ser sujeito a tarefas indiferenciadas, mesmo sem qualificação) e pode obter mesmo uma redução da retribuição do trabalhador. Tudo salienta-se por estipulação contratual individual.Ora, dispõe o artigo 59º da Constituição da República na sua alínea b) do nº1Artigo 59.º (Direitos dos trabalhadores)1. Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: a) ..... b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, de forma a facultar a realização pessoal e a permitir a conciliação da actividade profissional com a vida familiar; c) ... d) .... e)... f)...Assim a possibilidade que se abre no nº 2 do artigo da Proposta de Lei é a de o trabalhador poder desempenhar tarefas em condições não dignificantes por representarem um retrocesso relativamente ao estatuto resultante da actividade para que foi contratado.Pode haver mudança substancial da sua posição através de estipulação contratual. Pode mesmo ser forçado a acordar na diminuição da retribuição.Para além disso a disposição referida introduz um limite ao direito de contratação colectiva. Dispõe o artigo 56º nº 3 da Constituição da RepúblicaArtigo 56.º (Direitos das associações sindicais e contratação colectiva)1. Compete às associações sindicais defender e promover a defesa dos direitos e interesses dos trabalhadores que representem. 2. .....3. Compete às associações sindicais exercer o direito de contratação colectiva, o qual é garantido nos termos da lei.Ora, ao tornar possível que a matéria da mobilidade funcional seja regulada diferentemente pelo contrato individual de trabalho, a proposta de lei introduziu uma restrição ao direito à negociação colectiva, não na óptica do favorecimento do trabalhador, mas na óptica do favorecimento da entidade patronal.E isto não é apenas criticável. É inconstitucional também com base no citado nº 3 da Constituição da República ( repare-se que o preceito permite que seja reduzido a previsão legal; o que é impensável, que seja conseguido através do contrato individual de trabalho, Sabendo as entidades patronais que podem conseguir através da estipulação individual, o alargamento, será que consentiriam em negociar a redução na Contratação colectiva?)È certo que a Constituição da República remete para a lei os termos em que se exerce o direito à contratação colectiva. Mas qualquer lei regulamentadora desse direito tem de acordo com o artigo 18º da CR, que respeitar o seu conteúdo essencial, que é intangível. A lei não pode, nomeadamente, aniquilar esse direito, ocupando-se ela mesma da regulamentação das relações de trabalho em termos que não possam ser derrogados convenção colectiva.Assim, o artigo 305ºnº 2 da Proposta de lei viola o artigo 59º nº 1 alínea b) e o artigo 56º nº 3 da Constituição da República B) Inconstitucionalidade do artigo 306º nº 2 da Proposta de LeiÉ a seguinte a redacção do artigo 306ºArtigo 306º (Mobilidade geográfica)1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.2. Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior.3. O empregador pode transferir o trabalhador para outro local de trabalho se a alteração resultar da mudança, total ou parcial, do estabelecimento onde aquele presta serviço.4. No caso previsto no número anterior, o trabalhador pode resolver o contrato se houver prejuízo sério, tendo nesse caso direito à indemnização prevista no n.º 1 do artigo 432.º.5. O empregador deve custear as despesas do trabalhador impostas pela transferência decorrentes do acréscimo dos custos de deslocação ou resultantes da mudança de residência.Nos termos do nº 2 deste artigo por contrato individual de trabalho, ou por estipulação individual posterior, a entidade patronal pode conseguir a transferência do trabalhador para outro local de trabalho, mesmo que de tal transferência resulte para o trabalhador prejuízo sério.Os preceitos constitucionais violados são os que constam da alínea anterior. Devendo destacar-se aqui, somente que a disposição da proposta de lei não respeita o direito à conciliação da actividade profissional com a vida familiar previsto, como atrás se disse no artigo 59º da Constituição.Assim, sem necessidade de mais considerações, se conclui que o artigo 306º nº 2 da Proposta de Lei viola o artigo 59º nº 1 alínea b) e o artigo 56º nº 3 ambos da Constituição da República. C) Inconstitucionalidade do artigo 307º nº 2 da Proposta de Lei.É a seguinte a redacção do artigo 307º da Proposta de Lei:Artigo 307º (Transferência temporária)1. O empregador pode, quando o interesse da empresa o exija, transferir temporariamente o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar prejuízo sério para o trabalhador.2. Por estipulação contratual as partes podem alargar ou restringir a faculdade conferida no número anterior.3. Da ordem de transferência, além da justificação, deve constar o tempo previsível da alteração, que, salvo condições especiais, não pode exceder seis meses.Nos termos do nº 2 através de contrato individual de trabalho ou de estipulação contratual posterior, a entidade patronal pode obter do trabalhador o direito a transferi-lo temporariamente mesmo que essa transferência redunde em prejuízo sério para o trabalhador. Valem aqui as considerações já feitas nas duas alíneas anteriores. Pelo que, sem necessidade de mais considerações se conclui que O artigo 307º nº 2 da Proposta de Lei viola o artigo 59º nº 1 alínea b) e o artigo 56º nº 3 ambos da Constituição da República. D) Inconstitucionalidade dos artigos 160º, 161º e 162º na parte em que tornam possível que o horário de trabalho seja definido em termos médios, por violação do artigo- 59º nº 1 alíneas b)c) e d) da Constituição da RepúblicaFace ao expostoDeve dar-se provimento ao recurso