Consulta Cronológica dos Projectos
de Lei
Consulta por assuntos dos Projectos de Lei
Consulta Cronológica dos Projectos de Resolução
Na anterior Sessão Legislativa o PCP apresentou
o Projecto de Lei nº 146/VIII, que alterava "O
Regime Jurídico do Contrato de Trabalho a Termo, combatendo a precariedade
no emprego".
O Projecto de Lei em causa foi inviabilizado no debate e votação
então realizado.
Só que contraditoriamente, é o próprio Ministro do Trabalho e da Solidariedade que, em Setembro último, veio afirmar a sua preocupação com a falta de qualidade no emprego e anuncia que o Governo iria "lançar, ainda este ano, uma operação de combate ao trabalho ilegal e aos contratos de trabalho a prazo".
Reconhecida agora a razão que assistia ao PCP quando pôs este magno problema a debate nesta Assembleia, justifica-se que se volte ao tema, tanto mais que os regimes de contratação a termo têm vindo continuamente a subir e o trabalho ilegal se tem vindo a ampliar.
Só entre o 4º trimestre de 1995 e o 2º trimestre de 2000 o número de contratos de trabalho a termo subiu de 335,4 milhares para 498,1 milhares, a que há que juntar 226,7 milhares de empregos em regime de prestação de serviços (designadamente nas empresas de trabalho temporário) e outros tipos de contrato atípico (à comissão, deslocados de outras empresas, etc). A percentagem dos trabalhadores com contrato a termo passou, assim, de 11% do total do emprego por conta de outrém no final de 1995 para 14% no 2º trimestre de 2000.
Existem, hoje, muitas empresas onde a praticamente
totalidade dos seus trabalhadores, especialmente jovens, está contratada
a prazo.
De facto, um dos traços mais graves que marca actualmente a estrutura
de emprego tem a ver com a extrema precariedade dos empregos existentes e criados.
Cada vez mais os trabalhadores são sujeitos de uma política laboral
assente na chamada flexibilidade, de que a contratação a termo,
a prestação de serviços, o trabalho à comissão,
etc. são algumas das formas que a concretizam.
Hoje, múltiplas empresas e, em particular empresas de trabalho temporário,
contratam a prazo, certo ou incerto, à tarefa, assente em períodos
cada vez mais curtos, havendo já exemplos de contratação
ao dia, renovável diariamente.
Todo este mundo de relações laborais é construído
a partir de um discurso oficial que funciona como um instrumento de pressão
e de chantagem sobre os trabalhadores: se querem emprego então têm
de aceitar a flexibilidade, têm de assumir que acabou o tempo do emprego
permanente, têm de se submeter a um sistema de relações
laborais instáveis, com garantias e direitos limitados.
Isto é, o desenvolvimento da economia e do mundo contemporâneo,
onde a produção de riqueza não pode dispensar quem a produz,
os trabalhadores, é feita privilegiadamente à custa do factor
trabalho.
Não é nada que o PCP não tivesse previsto, designadamente
quando, em Portugal, através do Decreto-Lei n.º 781/76 de 28 de
Outubro, foi autonomizado e ampliadas as condições em que se poderiam
celebrar contratos de trabalho a prazo. A vida, infelizmente, confirmou plenamente
as previsões do PCP. Não só as empresas passaram a aplicar
como regra o que deveria ser excepção, como aquele diploma legal
foi, entretanto, a porta aberta para que, posteriormente, novas alterações
legislativas viessem ampliar as condições do regime da contratação
não permanente. É o caso do Decreto-Lei n.º64-A/89, de 27
de Fevereiro, que o presente Projecto de Lei se propõe agora alterar.
A instabilidade no emprego, as pressões e chantagens a que os trabalhadores
estão muitas vezes sujeitos neste tipo de contrato, a diminuição
ou ausência de direitos no universo dos trabalhadores contratados não
permanentes, designadamente no exercício de direitos colectivos e de
participação é normalmente acompanhada de discriminações
nos salários agravando, obviamente, as desigualdades salariais e dos
rendimentos.
A actual legislação, que enquadra este processo, permite entretanto
regimes de contratação a termo e práticas nas relações
laborais sem qualquer justificação ou sentido social. É
o caso, por exemplo, da contratação a termo ser definida em função
da condição de quem é contratado e não em função
da actividade ou do facto que justificariam a celebração desse
tipo de contrato. Nada justifica, por exemplo, que o facto de se ser trabalhador
jovem à procura de primeiro emprego ou desempregado de longa duração
constitua uma das condições que justifica a celebração
de contrato a termo. Por outro lado têm-se vindo a ampliar as práticas
ilegais de considerar o contrato de trabalho a termo como uma forma normal de
contratação bem como as condições de pressão
que são exercidas sobre os trabalhadores para que quando celebram um
contrato de trabalho a termo assinem logo um outro, sem data, de rescisão
do contrato de trabalho ou os casos em que, por razões não justificáveis,
são celebrados sucessivos contratos de trabalho a termo com o mesmo trabalhador
ou para a mesma actividade ou função ultrapassando, por esta via,
os prazos máximos previstos na própria lei.
É, por isso, preciso terminar ou, no mínimo, atenuar este estado
de coisas, sem prejudicar a criação de emprego com direitos.
Nesse sentido o Projecto de Lei que o PCP agora apresenta de novo como principais
alterações à actual legislação:
· A consagração de que o contrato de
trabalho a termo constitui uma forma excepcional de contratação
e de que a sua celebração está subordinada ao principio
de que a uma função permanente deve corresponder um contrato de
trabalho sem termo;
· A eliminação da alínea h) do n.º 1 do artigo
41.º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro que prevê,
como fundamento para a celebração de contrato de trabalho a termo,
o facto do trabalhador ser jovem à procura de primeiro emprego ou desempregado
de longa duração;
· A determinação de que a celebração sucessiva
e intervalada de contratos de trabalho a termo, entre as mesmas partes, com
similitude de funções e para satisfação das mesmas
necessidades do empregador, implica a conversão automática do
segundo em contrato sem termo, sem prejuízo de situações
específicas como a de certas actividades sazonais;
· A certificação por duas testemunhas dos acordos de rescisão
do contrato de trabalho a termo;
· A obrigatoriedade do contrato a termo conter expressa e claramente
uma identificação temporal entre a justificação
invocada para a celebração e o termo estipulado;
· O dever de comunicação às organizações
representantes dos trabalhadores na empresa dos casos de celebração,
prorrogação ou cessação de um contrato a termo.
Esperamos que estejam agora criadas as condições que permitam
elevar a qualidade do emprego em Portugal e criar melhores e mais estáveis
garantias para os trabalhadores.
Assim, nos termos Regimentais e Constitucionais aplicáveis, os Deputados
abaixo-assinados do Grupo Parlamentar do Partido Comunista Português apresentam
o seguinte Projecto de Lei:
Artigo 1º
Âmbito
A presente lei altera o regime jurídico da celebração e caducidade do contrato de trabalho a termo aprovado pelo Decreto - Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro .
Artigo 2º
Alterações
São aditados os artigos 40º-A, 42º-A, 42º-B e 42º-C e modificados os artigos 41º, 42º e 60º do Decreto-Lei n.º 64-A/89, de 27 de Fevereiro com as alterações da Lei 118/99, de 11 de Agosto, que passam a ter a seguinte redacção:
Capítulo VII
Contratos a termo
Secção I
Regras Gerais
Artigo 40º-A
Principio geral
1. Sem prejuízo dos artigos seguintes, o contrato individual de trabalho
considera-se celebrado sem termo, adquirindo o trabalhador o direito à
qualidade de trabalhador permanente e ao inerente ingresso nos quadros da empresa,
de acordo com a legislação em vigor.
2. O contrato de trabalho a termo constitui uma forma excepcional de contratação
e a sua celebração está subordinada à observação
do principio de que a uma função permanente deve corresponder
um contrato de trabalho sem termo.
Artigo 41º
Admissibilidade do contrato a termo
1. Sem prejuízo do disposto no artigo 5º, a celebração
de contrato de trabalho a termo só é admissível para fazer
face a necessidades temporárias, transitórias e objectivas do
empregador e exclusivamente nos casos seguintes:
a. (...)
b. (...)
c. (...)
d. (...)
e. Lançamento de uma nova actividade de duração incerta;
f. (...)
g. (...)
h. Eliminada
2. (...)
3. Em caso algum a condição de trabalhador à procura do
primeiro emprego ou de desempregado de longa duração é,
só por si, fundamento para a celebração de contrato a termo.
4. Compete à entidade empregadora a prova dos factos e circunstâncias
que fundamentam a celebração de um contrato a termo, sem prejuízo
do disposto no n.º 1 do artigo 3º da Lei n.º 38/96, de 31 de
Agosto.
5. A celebração, prorrogação e cessação
do contrato a termo implica a comunicação do seu teor pela entidade
patronal, no prazo máximo de cinco dias úteis, à Comissão
de Trabalhadores e à estrutura Sindical existente na empresa.
6. Os casos previstos nas alíneas a) a f) do n.º 1 poderão
ser restringidos por convenção colectiva de trabalho.
Artigo 42º
Forma
1. (...)
a. (...)
b. (...)
c. (...)
d. (...)
e. (...)
f. (...)
2. (...)
3. (...)
4. O contrato de trabalho deve conter expressa e claramente uma identificação
temporal entre a justificação invocada para a celebração
e o termo estipulado.
5. O contrato de trabalho a termo deve indicar a necessidade de cumprimento
do disposto no n.º 5 do artigo anterior .
Artigo 42º-A
Contratos sucessivos
1. A celebração sucessiva e intervalada de contratos de trabalho
a termo, entre as mesmas partes, com similitude de funções e para
satisfação das mesmas necessidades do empregador, implica a conversão
automática do segundo em contrato sem termo.
2. Exceptua-se do número anterior a contratação a termo
certo ou incerto com fundamento na alínea c) do n.º 1 do artigo
41º e alínea c) do n.º 1 do artigo 48º.
3. É anulável o contrato de trabalho a termo celebrado posteriormente
à aquisição pelo trabalhador da qualidade de trabalhador
permante.
Artigo 42º-B
Cessação por mútuo acordo
1. Do acordo de cessação de contrato de trabalho a termo deverá
constar a certificação por duas testemunhas de que o mesmo foi
subscrito pelas partes, na data e na sua presença.
2. Sem prejuízo do direito de revogação previsto no n.º1
do artigo 1º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto , o incumprimento da
formalidade prevista no número anterior determina a nulidade do acordo,
a qual apenas poderá ser invocada pelo trabalhador.
Artigo 42º-C
Rescisão pelo trabalhador
1. O documento de rescisão do contrato de trabalho deve conter expressamente
a data de assinatura aplicando-se, com as necessárias adaptações,
o disposto no número um do artigo anterior.
2. Sem prejuízo do direito de revogação previsto no n.º
1 do artigo 2º da Lei n.º 38/96, de 31 de Agosto, o incumprimento
da formalidade do número anterior, determina a anulabilidade da rescisão,
a qual apenas poderá ser invocada pelo trabalhador .
Artigo 60º
Contra-Ordenação
1. - Constitui contra-ordenação grave:
a. (...)
b. (...)
c. (...)
d. (...)
e. (...)
f. O incumprimento da obrigação prevista no nº 5 do artigo
41º.
2. (...)
3. Constitui contra-ordenação leve a violação dos
n/s 1 e 2 do artigo 8º, do nº3 do artigo 17º, dos n/s 2, 3 e
4 do artigo 20º, dos n/s 1 e 2 do artigo 22º, incluindo quando são
aplicáveis em caso de despedimento por extinção do posto
de trabalho ou inadaptação do trabalhador, do nº2 do artigo
30º, do n.º 5 do artigo 42º, bem como o impedimento à
participação dos serviços competentes do Ministério
do Trabalho e da Solidariedade no processo de negociação, referido
no n.º 1 do artigo 19º e do artigo 57º do Decreto-Lei 64-A/89,
de 27 de Fevereiro. »
Artigo 3º
Entrada em vigor
A presente lei entra em vigor no trigésimo dia após a publicação.
Assembleia da República, em 17 de Outubro de 2000