Dirigente sindical

 

A utilização da ideologia por parte do capital, como forma de vergar os trabalhadores perante os seus interesses, não é uma questão nova.

O que é novo é a dimensão e o grau de sofisticação que atinge a organização do trabalho nas empresas, de que é exemplo a Autoeuropa.

Os meios e os métodos que usam

Em 2002, o novo Presidente do Conselho de Administração do Grupo Wolkswagen elabora uma estratégia, assente em sete valores e catorze princípios de gestão, e reúne em Shangai, na China, com 200 directores do grupo, para iniciar a divulgação mundial, faseada, dos novos valores e princípios em todas as fábricas, a todos os níveis hierárquicos.

Após explicitar as suas ideias, o chefe máximo da Wolkswagen anuncia estarem criados sete grupos de trabalho, que planeiam como desenvolver e dinamizar acções que motivem todos a concretizar, no dia-a-dia, os valores e princípios que propõe.

Algum tempo depois, setenta membros da liderança estratégica da Autoeuropa reúnem em Tróia, onde discutem projectos e objectivos da empresa, custos, absentismo, qualidade, fidelidade, etc.

Seguem-se reuniões mais descentralizadas, introduzem-se os ditos valores e princípios nos conteúdos das acções de formação profissional e as ideias são transmitidas e repetidas nas reuniões de comunicação, semanais, com duração de meia hora, em que a linha de produção pára para que cada chefe transmita, aos operários de cada equipa, a mensagem da Direcção.

O jornal e a TV interna da empresa fazem a divulgação e a propaganda dos mesmos conteúdos, convergentes com os mesmos objectivos.

A comunicação social, em especial a chamada informação especializada na área económica, é usada para fazer sair fora de portas o que interessa à empresa que seja do domínio público e para fazer reversão da sua influência de fora para dentro da empresa.

As organizações dos trabalhadores (ORTs), particularmente as comissões de trabalhadores, no âmbito mundial, europeu, de cada país e de cada unidade de produção, são envolvidas no processo de transmissão dos valores, princípios e objectivos do grupo e de cada empresa, de tal forma que por vezes é difícil distinguir entre o discurso do representante dos trabalhadores e o do director ou administrador, quando falam da situação económica e financeira, da produção ou das conjunturas de mercado, por exemplo.

Os próprios dirigentes sindicais, de representação mais alargada, são convidados a participar em seminários, cujos temas são consonantes com os objectivos do patronato. Seminários como aquele que se realizou na sala de visitas da Autoeuropa, em Fevereiro último, sobre novos conceitos de qualificação e emprego (organização do trabalho, horário de trabalho) e que teve também o fim de convencer as ORTs portuguesas das «virtualidades» da implantação da Autovision na Alemanha, e do acordo laboral ali celebrado para «defender» postos de trabalho dentro da empresa. Acordo, cuja transposição aconselham para Portugal.

Seminário que foi animado por altos responsáveis da Volkswagen e por membros da Comissão de Trabalhadores Europeia e Mundial do Grupo, irmanados no mesmo objectivo.

Coincidência ou talvez não, no mesmo dia à noite, realizou-se em Lisboa outro seminário, organizado pela poderosa Fundação Friedrich Erbert, no quadro da temática «Justiça Social e Capitalismos de Bem-Estar.» Claro que os representantes dos trabalhadores foram todos convidados a participar nesta oportuna realização da filantrópica fundação e levados ao seu local de realização, em Lisboa, em transporte amavelmente cedido pela empresa.

Nos momentos de maior chantagem sobre os trabalhadores, são cuidadosamente planeadas visitas de entidades diversas à empresa, e o seu discurso e declarações são agarrados e revertidos através de todos os canais de comunicação, em função da mensagem e dos interesses da empresa.

O Presidente da República já visitou a Autoeuropa. Os primeiros-ministros têm lá ido todos. E os ministros e secretários de Estado sucedem-se uns aos outros.

As ideias e os sentimentos que manipulam

O patriotismo, o orgulho, a vaidade, o egoísmo, a liberdade, a igualdade, a democracia, a negociação, a competição, a responsabilidade, o amor, o bem e o mal, o medo, são ideias e sentimentos do arsenal ideológico, utilizado como forma de condicionar e canalizar, sem resistência, todas as capacidades e energias dos trabalhadores em prol dos objectivos da empresa. Incluindo fazer sacrifícios, se necessário.

A aculturação começou logo na fase prévia à implantação em Portugal.

Durante um largo período, assistimos, na comunicação social e noutros palcos, à telenovela do vem, não vem para Portugal. Dos outros países interessados, das facilidades fiscais e financeiras que estão dispostos a dar, dos postos de trabalho directos e indirectos que vão criar, da importância estratégica para a economia portuguesa, etc., etc.

A batalha da identificação dos interesses da Autoeuropa com os interesses nacionais foi de tal modo ganha que poucos foram os que se atreveram a contestar as centenas de milhões de contos em facilidades financeiras e redução de impostos com que o Governo de Cavaco Silva contemplou a benemérita Volkswagen. Identificação de interesses que, pelos vistos, continua, tal como se viu recentemente com a redução de preços nas portagens das auto-estradas, feita por encomenda, para os mono-volumes produzidos em Palmela.

Justiça seja feita à União dos Sindicatos de Setúbal que, em 1992, fez as contas e concluiu que cada posto de trabalho a criar pela multinacional iria custar ao Estado dez vezes mais em incentivos do que o que era garantido a qualquer outra empresa para o mesmo efeito.

Neste momento, com o fim da produção dos mono-volumes à vista, estamos numa fase em que a chantagem sobre o poder político, e sobretudo sobre os trabalhadores, a fim de obterem concessões, já não é vem ou não vem. Mas sim, fica ou não fica. Continua ou deslocaliza-se para os países de Leste, ou para a China, onde a mão-de-obra é mais barata. E, depois da ameaça de encerramento, retomam argumentos mais brandos e variados para a perspectiva de ficar.

Nunca falam em despedimentos, a não ser para dizerem que nunca os fazem. Falam de reconversões, transferências, rescisões por acordo.

A técnica da apresentação de questões negativas para os trabalhadores como questões não desejadas pela empresa, mas impostas por factores que esta não controla, é também habilmente manipulada.

Mas onde o aproveitamento dos sentimentos e das ideias atinge a minúcia é na cultura interna da empresa.

É promovida a ideia de que na Autoeuropa são todos colaboradores, são todos iguais. Do director e das altas chefias ao mais simples e menos qualificado dos trabalhadores. Todos se tratam por tu, chefes e subordinados, mais velhos e mais novos. Todos vestem a farda da empresa, de modelo idêntico. Todos comem no mesmo refeitório, têm a mesma ementa e os mesmos 30 minutos para comer. Quando se casam ou têm um filho, a notícia, devidamente ilustrada com as fotografias apropriadas, vem no jornal da empresa, cujo director é o Director-Geral.

A imagem assim criada e divulgada é a de que pertencem todos à mesma família, a família Autoeuropa.

As famílias propriamente ditas, são envolvidas nesta aculturação de empresa.

Um dia por ano, chamado «dia de portas abertas», cada trabalhador pode levar até dez familiares e amigos para lhes mostrar o seu posto de trabalho. Um papá «babado» pode dizer com orgulho ao seu filhinho: é aqui que trabalha o papá, com esta ferramenta. Nesse dia são recebidos como pessoas importantes, com flores e outros mimos.

Em casa, com a família, no café ou no clube com os amigos, a conversa gira quase sempre em torno dos objectivos da empresa, dos seus êxitos e das suas dificuldades. A linguagem técnica, os acrónimos, termos específicos que inicialmente só são usados e entendidos pela «família» e são herméticos para quem está de fora, acabam por fazer carreira na linguagem da verdadeira família e na sociedade envolvente.

O espírito competitivo é constantemente acirrado. Fazemos o melhor carro do mundo. Ainda agora comemoramos o milhão de unidades produzidas. Somos os segundos em limpeza, atrás dos polacos, que são os primeiros de entre as 47 fábricas espalhadas por todos os continentes. Da Europa à Ásia. Da América à África. Em 2003, tivemos 98% de assiduidade. O segundo lugar na Europa e o oitavo no mundo. Para 2004 queremos 98,1%.

Todos os objectivos são objecto de um «ranking» e de metas. As fábricas dentro do grupo, as secções dentro de cada fábrica, as equipas dentro de cada secção e os trabalhadores de cada equipa, entre si, são permanentemente colocados em competição.

O jornal da empresa está cheio de gráficos e de fotografias respeitantes à equipa a) da secção b) do trabalhador x) que ultrapassaram as metas. Também há fotografias dos piores. Dos maus exemplos, postos em confronto. Dos mais assíduos e dos menos assíduos. Dos que atingiram e dos que não atingiram os objectivos.

Associado a esta manipulação ideológica existe um complexo sistema de avaliações múltiplas, cruzadas e contínuas, com auditorias que chegam a ser semanais, com o mesmo fim de promover a competição a todos os níveis. Isto é: a intensificação dos ritmos de trabalho.

Este sistema pode colocar os trabalhadores, mesmo que inadvertidamente, a servir de polícias uns dos outros, como pode acontecer no controlo do absentismo, assim realizado por todos sobre todos.

Os prémios têm também o seu papel na enorme panóplia de instrumentos utilizados para a intensificação dos níveis de exploração.

Pelo seu requinte, merece a pena referir o Processo de Reconhecimento de Ideias e Sugestões (PRIS) e o Processo de Melhoramento Contínuo (KVP), sistemas que visam colocar a criatividade e a disponibilidade do trabalhador, fora do seu horário de trabalho, ao serviço da empresa, a troco de umas migalhas.

Segundo a definição da própria empresa, publicada no seu jornal número 43, o PRIS é um «Sistema criado na Autoeuropa para recompensar monetariamente os colaboradores que, sozinhos ou em equipa, concebam ideias cuja introdução em funcionamento traz mais valia à fábrica em termos de ergonomia, qualidade, segurança ou de redução de custos.» Lindo!

Menos bonito é o facto de, segundo um estudo do dr. Eugénio Rosa, a poupança gerada num dado período pelo PRIS, 1 200 607 euros, apenas 10,4% reverter para os autores das inovações, e de a poupança gerada pelo KVP, 8 458 262 euros, apenas 3,98% ter ido parar ao bolso dos trabalhadores.

Claro que um olhar atento, um olhar crítico, feito de pé atrás, nos mostra que a família Autoeuropa não passa de uma treta. Que a igualdade entre todos os trabalhadores é outra treta. E assim por diante. Vejamos o caso das fardas, por exemplo. Têm o mesmo feitio, são do mesmo pano, mas, coisa curiosa: são de cores diferentes. Numa secção são amarelas, noutras são azuis, verdes ou brancas, e assim sucessivamente. Acontecerá esta opção multicolorida por razões estéticas? Ou terá alguma coisa a ver com a fácil identificação de um amarelo, um cor-de-rosa ou de um vermelho, quando estão a circular fora da sua secção de trabalho? Deixa-se a resposta à imaginação de cada um.

Se analisarmos os proventos de cada um e as benesses de alguns, que podem ir até um carro para si e outro para a esposa, oferecidos pela empresa, encontraremos enormes diferenças.

O aparelho de comunicação da empresa fala constantemente dos milhões que se investem e até dos lucros, com gráficos de barras a subirem e a descerem, consoante se trate de glorificar bons resultados ou de justificar medidas impopulares e pedidos de sacrifícios aos trabalhadores.

Mas em nenhum lado, em nenhum documento nos foi possível vislumbrar dados que nos iluminem sobre a parte da riqueza produzida que vai para os detentores do capital e a parte que é distribuída aos trabalhadores pelo seu trabalho. Tal matéria parece ser tabu.

Preparados para aceitar sacrifícios

Face aos meios gigantescos e às formas sofisticadas usadas para endoutrinar e chantagear os trabalhadores, não é grande admiração vê-los, em parte vencidos em parte convencidos, a abdicar de salários e de outros direitos, a favor da empresa e de supostos interesses comuns.

Maior admiração poderá ser o coro de elogios, vindos de vários quadrantes e personalidades, às virtualidades do acordo feito em 2003, em que os trabalhadores abdicaram de aumentos salariais até 2005 para salvar postos de trabalho que, supostamente, estariam em causa, devido à necessidade de ser salvaguardada a sacrossanta competitividade (à custa dos trabalhadores e nunca das margens de lucro, claro!).

Será um exercício interessante estarmos atentos ao que vão dizer e como vão reagir os mesmos actores, no processo que já está a decorrer, agora que, terminada a vigência do anterior acordo, os trabalhadores se preparam para apresentar novo Caderno Reivindicativo e a administração da Volkswagen volta novamente a pôr em causa centenas de postos de trabalho, na Autoeuropa e nas empresas do parque industrial circundante. Embora o esteja a fazer sob a capa da defesa desses mesmos postos de trabalho.

O que já se conhece da nova ofensiva contra os direitos dos trabalhadores é sintomático e preocupante.

Como de costume, o processo começou a ser planeado com muita antecedência no segredo dos gabinetes dos estrategas da empresa na Alemanha. De tal modo que quando as medidas propostas cheguem aos trabalhadores e às suas organizações, estas já só as encarem como uma inevitabilidade ou fatalidade.

Desta vez, a Administração quer ir muito mais longe. Não propõe apenas o congelamento dos salários, como em 2003, mas a sua redução brutal para centenas de trabalhadores e a perda de outros direitos, incluindo o de deixar de ser trabalhador da Autoeuropa.

Como primeiro embate, para além do arsenal directo da própria empresa posto em movimento, a Volkswagen conquistou a ajuda co-gestionária, prestimosa, da comissão de Trabalhadores e do sindicado IGMetal, alemães, que vieram a Portugal, não em missão internacionalista e de classe, para solidariamente ajudarem os seus irmãos portugueses a defender os seu direitos e interesses face ao patrão comum. Mas antes, como homens de mão do patronato, a acompanhar os seus mandatários, em acção de convencimento sobre a bondade da «criativa» fórmula patronal, já aplicada na Alemanha com êxito, dizem, e, pasme-se, até com a criação de novos postos de trabalho. E que, segundo aqueles camaradas (se é que se pode chamar camarada a sindicalistas que aceitam emprestado o avião a jacto da empresa para ir passar férias com a família) será também óptima para defender o emprego dos trabalhadores em Portugal.

AUTOVISON – armazém de mão-de-obra à la carte

A tão celebrada inovação, trazida da Alemanha para o mercado português, é a Autovision. Uma unidade de prestação de serviços, outsourcing e insourcing, constituída em Palmela, com capitais da Volkswagen e pessoal transferido da Autoeuropa, sem património, apenas para gestão desse pessoal e prestação de serviços, à la carte, em que os trabalhadores serão pau para toda a colher, para concorrer, imagine-se, em pé de igualdade com os fornecedores actualmente existentes e exteriores ao grupo.

Os «inovadores», filantrópicos, propõem-se criar nesta unidade 800 postos de trabalho até 2008. Trezentos transferidos da Autoeuropa e quinhentos recrutados fora.

De seguida, dando como boa, adquirida e natural, a redução de pessoal, apresentam a um conjunto de trabalhadores uma proposta que designam de «alternativas Autoeuropa» com o seguinte conteúdo:

a) Acordo mútuo (designação soft para despedimento) com uma indemnização de 1,5 meses por cada ano de casa;

b) Passagem de função indirecta a directa na produção, sem aumentos salariais até o nível salarial da nova categoria (mais baixa) atingir o salário actual;

c) Transferência para a Autovision, com um mês de indemnização, e com redução de 30% do salário (com mudança de vínculo laboral para a nova entidade jurídica, e perda do tempo de antiguidade).

Escusado será dizer que estas propostas de «interesse nacional e de defesa do emprego» nada dizem em relação ao que pode acontecer aos cerca de 3000 trabalhadores (tantos como os da Autoeuropa) das outras empresas fornecedoras e prestadoras de serviços do parque, quando a Autovision vier a absorver as suas funções. Esses não são filhos nem enteados da família Autoeuropa. São concorrência. São inimigos externos a abater.

Também nada dizem sobre a polivalência e flexibilidade totais a que os trabalhadores que vierem a aceitar a transferência ficam sujeitos, nem sobre os reflexos que as novas condições salariais, mais baixas, têm no subsídio de turno, nas horas extraordinárias, no subsídio de baixa e de desemprego, na reforma e em futuras negociações salariais.

Há caminhos alternativos – a resistência e a luta

A história e a experiência da luta dos trabalhadores provam-nos que quanto maior é a resistência às tentativas de despedimento e de retirada de direitos mais alto é o preço que o patronato é obrigado a pagar.

Por isso, abdicar sem luta, é também aceitar perder mais direitos ingloriamente.

Como podem alguns concluir à priori que a luta não leva a lado nenhum, quando nem sequer ousam propor aos trabalhadores a sua discussão como alternativa, se partem derrotados para o embate?

É verdade que os trabalhadores da Autoeuropa nunca fizeram uma greve por reivindicações ou razões internas. Mas, na Greve Geral de 10 de Dezembro de 2002, contra o Pacote Laboral, aderiram e pararam a produção.

São também reveladoras da sua capacidade de se unir, as interessantes lutas do «bitoque» e dos «trocos»: espontaneamente, à margem das ORTs, para expressarem o seu descontentamento face a algo que não ia bem na empresa e no refeitório, um dia, os trabalhadores da Autoeuropa resolveram todos pedir «bitoque», esgotando a capacidade de resposta da cozinha, o que fez parar a produção da fábrica, dado o maior tempo de espera pela refeição que provocaram e o pouco tempo que cada operário tem para a usufruir.

No dia seguinte, já com «stock» suficiente de «bitoques», os trabalhadores trocaram as voltas à intendência e resolveram, em vez de escolher todos o mesmo prato, pagar a refeição só com moedas, voltando a causar engarrafamento e a parar a produção, devido à morosidade do processo de pagamento.

Conclusão, os trabalhadores marcaram posição e grande parte dos problemas que deram origem ao protesto foi resolvido.

O próprio resultado do referendo sobre o acordo de congelamento de salários de 2003 - 62,31% Sim, e 35,27% Não - pode ter uma leitura diferente da daquele apologista que o considera um novo e elevado exemplo de democracia operária.

Colocados perante um Sim e um Não a um facto consumado, sem discutir outra alternativa ou perspectiva, 35,27% não estiveram de acordo em abdicar de salários, o que pode também querer dizer que estavam disponíveis para resistir, lutando.

Quer dizer. Em todo o lado há capacidade e potencialidades de luta. Mas, é bom de ver que para a realizar é preciso, primeiro, não a refrear à partida. Não claudicar sem luta.

Este capitalismo, que alguns apodam de capitalismo de bem-estar ou civilizado, não se deixará comover com sacrifícios, e passará de civilizado a selvagem ou mesmo a criminoso, se necessário, para manter o objectivo do lucro máximo.

A demonstrá-lo está a história da própria Volkswagen, nascida em 1936, filha dilecta do nazi-fascismo, utilizadora de mão-de-obra escrava, aprisionada para o efeito durante a Segunda Guerra Mundial.